LAPORAN
PENDAHULUAN
MANAJEMEN
KEPERAWATAN
PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT
Diajukan Sebagai
Salah Satu Syarat dalam Menyelesaikan Stase
Manajemen keperawatan program profesi ners
Stikes Bina Putera
Banjar
Disusun oleh:
Tresna Andriyani
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BINA PUTERA BANJAR
PROGRAM PROFESI NERS ANGKATAN XII
2016
A. Hakekat Ketenagakerjaan
Hakekat ketenagakerjaan pada intinya
adalah pengeturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber
daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan
sangat dipengaruhi oleh falsaah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang
pendayagunaan tenaga kerja. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan
konsep tentang tenaga keperawatan. Dari pandangan tersebut akan terbentuk pola
ketenagakerjaan yang disesuaikan dengan gambaran pimpinan.
B.
Prinsip – Prinsip Dalam Ketenagakerjaan
1. Pembagian Kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu
pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini
kepala bidang keperawatan perlu mengetahui tentang :
a.
pendidikan dan pengalaman setiap staf
b.
peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut
c.
mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan kedudukan
dalam organisasi
d.
mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
e.
mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada
tenaga non keperawatan
f.
Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja
§
jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan
kemampuannya
§
tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis
§
tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
§
variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya
§
mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan
§
penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan
mendesak, kesulitan dan waktu
g.
Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa
dia harus melapor, minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta
dari siapa dia menerima tugas
2.
Pendelegasian Tugas
Pendelegasian
adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf untuk bertindak dalam
batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang pimpinan dapat mencapai
tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti
manajemen. Selain itu dengan pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu
lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan
dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan
manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan yang
lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila diberikan kesempatan untuk
memegang tugas atau tantangan yang penting. Sebaliknya kurangnya pendelegasian
akan menghambat inisiatif staf.
Keuntungan bagi
staf dengan melakukan pendelegasian adalah mengambangkan rasa tanggung jawab,
meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri, berkualitas, lebih komit dan
puas pada pekerjaan.. Disamping itu mamfaat pendelegasian untuk kepala bidang
keperawatan sendiri adalah mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal
lain seperti perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya
diri, memberikan pengaruh dan power baik intern maupun ekstern, dapat mencapai
pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain
Walaupun
pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, banyak pimpinan yang gagal
mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa alasan yang menghambat dalam melakukan pendelegasian :
§
meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan dengan
tepat, kerjakanlah sendiri”.
§
kurang percaya diri
§
takut dianggap malas
§
takut persaingan
§
takut kehilangan kendali
§
merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan pendelegasian, mempunyai
definisi kerja
yang tidak jelas
§
takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas
§
menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain
§
kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah, sehubungan
dengan tugas yang didelegasika
§
kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan
§
kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa staf kurang
memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk melakukan tugas tersebut.
Dalam pendelegasian wewenang, masalah
yang terpenting adalah apa tugas dan seberapa besar wewenang yang harus dan
dapat dilimpahkan kepada staf.
Hal ini tergantung pada :
a.
Sifat kegiatan ; untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat diberikan
lebih besar kepada staf.
b.
Kemampuan staf ; tugas yang didelegasikan jangan terlalu ringan atau
terlalu berat.
c.
Hasil yang diharapkan ; Applebaum dan Rohrs menyarankan agar pimpinan
jangan mendelegasikan tanggung jawab untuk perencanaan strategik atau
mengevaluasi dan mendisiplin bawahan baru. Mereka juga menyarankan agar
mendelegasikan tugas yang utuh dari pada mendelegasikan sebagian aspek dari
suatu kegiatan.
Beberapa petunjuk untuk melakukan pendelegasian
yang efektif :
a.
jangan membaurkan dengan pelemparan tugas. Oleh
karena itu jangan mendelegasikan tugas yang anda sendiri tidak mau
melakukannya.
b.
jangan takut salah
c.
jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang memiliki ketrampilan
atau pengetahuan untuk sukses
d.
kembangkan tingkat keterampilan dan
pengetahuan staf, sehingga mereka dapat melakukan tugas yang didelegasikan
e.
perlihatkan rasa percaya atas kemampuan staf untuk
berhasil
f.
antisipasi kesalahan yang dapat terjadi dan ambil
langkah pemecahan masalahnya
g.
hindari kritik bila terjadi kesalahan
h.
berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab, wewenang, tanggung
gugat dan dukungan yang tersedia
i.
berikan pengakuan dan penghargaan atas tugas yang
telah terlaksana dengan baik
Langkah yang harus ditempuh agar
dapat melakukan pendelegasian yang efektif :
a.
tetapkan tugas yang akan didelegasikan
b.
pilihlah orang yang akan diberi delegasi
c.
berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan
jelas
d.
uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan
anda harapkan hasil tersebut
e.
jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf tersebut
f.
minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek penerimaan staf
tersebut atas tugas yang didelegasikan.
g.
tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan
h.
berikan dukungan
i.
evaluasi hasilnya
3.
Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar
tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat dengan anggota tim kesehatan
lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat Koordinasi:
a.
menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal / bagian dan
perasaan lebih penting dari yang lain
b.
menumbuhkan rasa saling membantu
c.
menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf
Cara koordinasi:
Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan,
pembakuan formulir yang berlaku.
4.
Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya,
sering kepala bidang keperawatan mengalami kesulitan dalam mengatur dan
mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh
karena itu perlu pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.
Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :
a.
analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk menentukan kategori
kegiatan yang ada
b.
memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas
c.
menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan perkembangannnya
serta tujuan yang akan dicapai
d.
mendelegasikan
Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu
a.
terperangkap dalam pekerjaan
b.
menunda karena takut salah
c.
tamu yang tidak terjadwal
d.
telpon
e.
rapat yang tidak produktif
f.
peraturan “open door”
g.
tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang
tidak perlu
C.
Perhitungan Tenaga Perawat
1. Hitunglah dengan menggunakan formula (misal formula PPNI)
125% pada formula ini diasumsikan karena asuhan keperawatan yang dilakukan
oleh perawat di Indonesia masih berpola pada tindakan yang banyak ke arah
tindakan non keperawatan sehingga perlu ditambahkan jumlahnya, selain itu
diasumsikan bahwa kinerja keperawatan oleh perawat Indonesia masih 75%.
Contoh:
Hasil analisis selama 6 bulan Pada ruangan dengan kategori medikal bedah didapatkan rata-rata pasien yang dirawat : Self care 5 orang, partial care 10 orang dan total care 5 orang
Jawaban:
Dari data di atas kita sudah tahu untuk rata-rata pasien (TT x BOR) = 20 orang, dan langkah selanjutnya kita harus menghitung terlebih dahulu jam asuhan yang harus diberikan:
Hasil analisis selama 6 bulan Pada ruangan dengan kategori medikal bedah didapatkan rata-rata pasien yang dirawat : Self care 5 orang, partial care 10 orang dan total care 5 orang
Jawaban:
Dari data di atas kita sudah tahu untuk rata-rata pasien (TT x BOR) = 20 orang, dan langkah selanjutnya kita harus menghitung terlebih dahulu jam asuhan yang harus diberikan:
Self Care = (5 x 1 jam) + (5 x 1 jam) + (5 x 0,25 jam) = 11,25 jam
Partial Care = (10 x 3 jam) + (10 x 1 jam) + (10 x 0,25 jam) = 42,5 jam
Total Care = (5 x 6 jam) + (5 x 1 jam) + (5 x 0,25) = 36,25 jam
Total Jam asuhan = 11,25 + 42,5 + 36,25 = 90 jam/20 pasien
Rata-rata jam asuhan = 4,5 jam
Maka Jumlah keseluruhan kebutuhan tenaga keperawatan adalah
TP=((4,5 x52x7x20)/(1640 jam) ) x 125% = 24,9 orang perawat
Dibulatkan menjadi 25 orang perawat pelaksana
Catatan : Jumlah Perawat bukan hal yang utama dalam pemberian pelayanan tetapi terdapat aspek lain yang sangat berperan yaitu KOMITMEN PERAWAT dalam melaksanakan Asuhan.
2. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg,
1999) menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan
berdasarkan klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai
standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :
Jumlah
Pasien
|
Klasifikasi Klien
|
||||||||
Minimal
|
Parsial
|
Total
|
|||||||
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
|
1
|
0,17
|
0,14
|
0,07
|
0,27
|
0,15
|
0,10
|
0,36
|
0,30
|
0,20
|
2
|
0,34
|
0,28
|
0,14
|
0,54
|
0,30
|
0,20
|
0,72
|
0,60
|
0,40
|
3
|
0,51
|
0,42
|
0,21
|
0,81
|
0,45
|
0,30
|
1,08
|
0,90
|
0,60
|
Dst
|
Contoh kasus
Ruang rawat
dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total.
Maka jumlah
perawat yang dibutuhkan :
Minimal
|
Parsial
|
Total
|
Jumlah
|
|
Pagi
|
0,17 x 3 = 0,51
|
0.27 x 8 = 2.16
|
0.36 x 6 = 2.16
|
4.83 (5) orang
|
Sore
|
0.14 x 3 = 0.42
|
0.15 x 8 = 1.2
|
0.3 x 6 = 1.8
|
3.42 (4) orang
|
Malam
|
0.07 x 3 = 0.21
|
0.10 x 8 = 0.8
|
0.2 x 6 = 1.2
|
2.21 (2) orang
|
Jumlah secara
keseluruhan perawat
perhari 11
Orang
|
3. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
perawatan
adalah sebagai berikut :
adalah sebagai berikut :
Jumlah jam
keperawatan rata
rata jumlah
yang dibutuhkan
klien/hari x klien/hari x hari/tahun
Jumlah
hari/tahun - hari
libur x jmlh jam
kerja
Masing2 tiap
perawat
Perawat
jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun
= jumlah
jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
= jumlah
perawat di satu unit
Prinsip perhitungan rumus Gillies :
Jumlah Jam keperawatan yang
dibutuhkan klien perhari adalah :
1.
waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1
jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care)
= 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2
x 4 jam = 8 jam.
2.
Waktu keperawatan tidak langsung
·
menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
· menurut
Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3.
Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4.
Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang
dirawat di suatu unit berdasarkan rata - rata biaya
atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :
Jumlah hari perawatan RS dalam waktu
tertentu x 100 %
Jumlah
tempat tidur x 365 hari
5.
Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
6.
Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari (
hari minggu/libur = 52 hari (
untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan
hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur
nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7.
Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja
efektif 6 hari maka 40/6 =
6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
8.
Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9.
Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %
Contoh
1.
Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
2.
Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
denganketergantungan partial dan
6 orang dengan ketergantungan total)
3.
Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah
jam kerjaperhari 40 jam
dibagi 6 = 7 jam /hari
4.
Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13
(libur nasional)
Jumlah jam keperawatan langsung
- Ketergantungan
minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
- Ketergantungan
partial = 8 orang x 3 jam
= 24 jam
- Ketergantungan
total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah
jam =
63 jam
Jumlah keperawatan tidak langsung
17 orang klien x
1 jam = 17 jam
Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien
x 0,25 = 4,25 jam
Sehingga Jumlah total jam keperawatan
/klien/hari :
63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
17 orang
Jadi,,
Jumlah tenaga yang
dibutuhkan :
4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06
orang ( 15 orang )
(365 – 73) x
7 2044
Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% =
3 orang
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan
secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari
Perbandingan profesional berbanding
dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang
4. Pedoman cara
perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan (DepKes RI, 2005)
a.
Pengelompokan unit kerja rumah sakit
Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan)harus memperhatikan unit
kerja yang ada di rumah sakit. Secara garis besar terdapat pengelompokan unit
kerja di rumah sakit sebagai berikut :
1)
Rawat inap dewasa
2)
Rawat inap anak/perinatal
3)
Rawat inap intensif
4)
Gawat darurat (IGD)
5)
Kamar bersalin
6)
Kamar operasi
7)
Rawat jalan
b.
Model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan
Beberapa model pendekatan yang dapat dipergunakan dalam perhitungan
kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan) di ruang rawat inap rumah
sakit.
Cara perhitungan berdasarkan klasifikasi pasien :
1)
Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
2)
Rata pasien per hari
3)
Jam perawatan yang diperlukan/hari/pasien
4)
Jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari
5)
Jam efektif setiap perawat/bidan adalah tujuh jam per hari
Tabel. Contoh Perhitungan dalam satu
ruangan Berdasarkan Klasifikasi pasien
No.
|
Jenis / Kategori
|
Rata-rata pasien/hari
|
Rata-rata jam perawatan/pasien/hari
|
Jumlah perawatan/hari
|
a
|
B
|
c
|
d
|
e
|
1
|
Pasien penyakit dalam
|
10
|
3,5
|
35
|
2
|
Pasien bedah
|
8
|
4
|
32
|
3
|
Pasien gawat
|
1
|
10
|
10
|
4
|
Pasien anak
|
3
|
4,5
|
13,5
|
5
|
Pasien kebidanan
|
1
|
2,5
|
2,5
|
Jumlah
|
23
|
93,0
|
Jumlah tenaga keperawatan yang
diperlukan adalah :
|
Jumlah
jam perawatan
Jam
kerja efektif per shif
Untuk perhitungan jumlah tenaga
tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan hari libur/cuti/hari besar (loss
day)
Loss day =
|
Jumlah hari minggu dalam 1 tahun +
cuti + hari besar
Jumlah
hari kerja efektif
|
52 + 12 + 14 + = 78
hari
286
Jumlah tenaga keperawatan yang
mengerjakan tugas-tugas non-keperawatan (non-nursing jobs), seperti :
membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan
pasien dan lain-lain, diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan.
(Jumlah
tenaga keperawatan + loss day) x 25%
(13
+ 3,5) x 25% = 4,1
Jumlah tenaga : tenaga yang tersedia
+ faktor koreksi
=
16,5 + 4,1 = 20,6 (dibulatkan 21 perawat/bidan)
Jadi tenaga keperawatan yang
dibutuhkan untuk contoh tersebut adalah 21 orang.
Tingkat Ketergantungan Pasien :
Pasien diklasifikasikan dalam
beberapa kategori yang didasarkan pada kebutuhan terhadap asuhan
keperawatan/kebidanan.
Asuhan keperawatan minimal (minimal
care), dengan kriteria:
1.
Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri;
2.
Makan dan minum dilakukan sendiri;
3.
Ambulasi dengan pengawasan;
4.
Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap sif;
5.
Pengobatan minimal, status psikologis stabil;
Asuhan keperawatan sedang, dengan
kriteria:
1.
Kebersihan diri dibantu, makan, minum, dibantu;
2.
Observasi tanda-tanda vital setiap 2-4 jam sekali;
3.
Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali;
Asuhan keperawatan agak berat, dengan
kriteria:
1.
Sebagian besar aktivitas dibantu;
2.
Observasi tanda-tanda vital setiap 2-4 jam sekali;
3.
Terpasang folley chateter, intake output dicatat;
4.
Terpasang infus;
5.
Pengobatan lebih dari sekali;
6.
Persiapan pengobatan memerlukan prosedur.
Asuhan keperawatan maksimal, dengan
kriteria:
1. Segala aktivitas dibantu oleh perawat;
2. Posisi pasien diatur dan diobservasi tanda-tanda vital setiap dua jam ;
3. Makan memerlukan NGT dan menggunakan suction;
4. Gelisah/disorientasi
Jumlah jam perawat yang dibutuhkan
adalah :
Jumlah jam perawatan di ruangan/hari
Jam efktif perawat
Untuk perhitungan jumlah tenaga
tersebut ditambah (faktor koreksi) dengan :
Hari libur/cuti/hari besar (loss
day)
Loss day =
|
Jumlah hari minggu dalam 1 tahun +
cuti + hari besar
Jumlah
hari kerja efektif
Jumlah tenaga keperawatan yang
mengerjakan tugas-tugas non-keperawatan (non-nursing jobs) seperti
contohnya; membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan
alat-alat makan pasien, dan lain-lain diperkirakan 25% dari jam pelayanan
keperawatan.
(Jumlah tenaga keperawatan + loss
day) x 25%
DAFTAR
PUSTAKA
DepKesRI (2003), Indonesia sehat
2010.Jakarta : Departemen Kesehatan R.I
Douglas, Laura
Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th. Ed,. Mosby -
year book, Inc.
Gillies, D.A. (1994). Nursing
management, a system approach. Third
Edition. Philadelphia :
WB Saunders.
Marquis, B.L. dan
Huston, C.J. (1998).Management Decision Making for Nurses(3rd ed)
Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Marquis, B.L. dan
Huston, C.J. (2000).Leaderships Roles and Management
Functions in
Nursing (3rd ed)
Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and leadership for
nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers
Tidak ada komentar:
Posting Komentar